California tiene el sistema de protecciones laborales más extenso y complejo de los cincuenta estados, y en muchos aspectos supera los estándares federales en favor de los trabajadores. El salario mínimo en California es de $17.50 por hora para la mayoría de los empleados desde enero de 2025, con excepciones notables: los trabajadores de comida rápida (empleados de cadenas de comida rápida con 60 o más locales en los Estados Unidos) ganaron $20 por hora desde abril de 2024 bajo AB 1228; los trabajadores de atención médica en instalaciones hospitalarias y clínicas en California tienen umbrales variables que oscilan entre $21 y $23 por hora bajo SB 525; y algunas ciudades de California establecen sus propios mínimos locales más altos — la Ciudad de Los Ángeles tiene un mínimo municipal, San Francisco tiene uno de los más altos del país. Esta estratificación de salarios mínimos significa que determinar qué tasa aplica a un trabajador específico requiere análisis del tipo de empleador, la industria, y la localidad geográfica — un análisis que el Departamento de Normas Laborales de California (DLSE; 320 West 4th Street, Suite 450, Los Ángeles, CA 90013) aplica en sus auditorías y procedimientos de reclamaciones.
Las reglas de horas extra de California son significativamente más protectoras que las reglas federales de la FLSA. Mientras que la ley federal solo exige pago de tiempo y medio después de 40 horas semanales, California bajo el Código de Trabajo sec. 510 exige: pago de tiempo y medio (1.5x) por cada hora trabajada más allá de 8 horas en un día (no solo 40 semanales); pago de doble tiempo (2x) por cada hora trabajada más allá de 12 horas en un día; y pago de doble tiempo por las primeras 8 horas del séptimo día consecutivo de trabajo en la semana laboral. California también garantiza descansos de 10 minutos pagados por cada cuatro horas de trabajo y períodos de comida no remunerados de 30 minutos antes de la quinta hora de trabajo (Labor Code sec. 226.7); si el empleador no proporciona estos descansos y períodos de comida, debe pagar al empleado una hora adicional de salario por cada violación — "premium pay" — que se acumula diariamente y puede ser recuperado hasta por tres años bajo la PAGA.
La Private Attorneys General Act (PAGA) de California, codificada en el Código de Trabajo sec. 2698 et seq., es una de las herramientas legales más poderosas en el derecho laboral del estado y no tiene equivalente en ningún otro estado de la nación. PAGA permite a un empleado individual presentar una demanda colectiva en nombre del Estado de California (y de otros trabajadores afectados) para recuperar penalidades civiles por violaciones del Código de Trabajo — $100 por cada empleado afectado por violación por período de pago para la primera violación, $200 para violaciones subsiguientes — con el 75% de las penalidades yendo al Estado de California y el 25% a los empleados afectados, más honorarios de abogado si el demandante gana. Una empresa de logística del Inland Empire que violó las reglas de descanso de 10,000 empleados durante 52 semanas puede enfrentar decenas de millones de dólares en penalidades PAGA — el tamaño de las penalidades calculadas bajo PAGA es lo que ha llevado a miles de acuerdos extrajudiciales en todo California en los últimos años.
AB 5 (2019), codificado en el Código de Trabajo sec. 2750.3, transformó la economía gig de California al establecer el "test ABC" para determinar si un trabajador es empleado o contratista independiente. Bajo este test, un trabajador se presume empleado a menos que el empleador demuestre: (A) que el trabajador está libre del control y dirección del empleador en la prestación del trabajo; (B) que el trabajo realizado está fuera del negocio habitual del empleador; y (C) que el trabajador habitualmente realiza trabajo de naturaleza independiente similar al servicio prestado. La parte B es especialmente difícil de cumplir para plataformas de gig economy: Uber y Lyft (con sede en San Francisco) argumentaron que los conductores realizaban trabajo fuera de su negocio habitual, pero la Comisionada de Trabajo de California rechazó esa posición. Proposition 22 (2020) creó una categoría especial para conductores de aplicaciones de transporte y entrega, pero el Tribunal Superior de California anuló partes de esa proposición como inconstitucional, y la batalla legal continúa en los tribunales de apelación del estado.
La discriminación en el empleo en California está prohibida bajo la Fair Employment and Housing Act (FEHA; Gov. Code sec. 12940 et seq.), que se aplica a empleadores con cinco o más empleados — un umbral significativamente más bajo que el de la ley federal Title VII (15 empleados). Las clases protegidas bajo FEHA incluyen raza, color, religión, sexo, género, identidad de género, expresión de género, origen nacional, ascendencia, discapacidad, estado médico, información genética, estado civil, orientación sexual, edad (40 años o más), estado militar y de veterano, y embarazo. La discriminación por origen nacional protege explícitamente a los trabajadores inmigrantes de las vastas industrias agrícola, de servicios, y de construcción de California; el acento nacional no puede ser base para negar oportunidades de empleo a menos que interfiera específicamente con las funciones esenciales del trabajo. Las reclamaciones de discriminación bajo FEHA deben presentarse primero ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD; 320 West 4th Street, Suite 1670, Los Ángeles, CA 90013) y se puede solicitar un "right to sue" inmediato sin esperar la investigación administrativa.
Los acuerdos de no competencia en California son prácticamente inaplicables. El Código de Negocios y Profesiones de California sec. 16600 establece que "cada restricción del derecho de una persona a ejercer una profesión, oficio o negocio de cualquier tipo es nula." Esta prohibición casi absoluta ha sido una política de estado desde 1872 y es un pilar de la cultura de innovación de Silicon Valley: ingenieros de software, científicos de datos, y diseñadores de chips que trabajan en Apple (Cupertino), Google (Mountain View), o Meta (Menlo Park) pueden renunciar y unirse a competidores directos sin restricción legal. California también ha ampliado esta protección: a partir de 2024, los empleadores no pueden exigir a los empleados que renuncien a sus derechos al empleo en otros estados como condición de empleo, y los empleadores que intenten hacer cumplir acuerdos de no competencia ilegales están sujetos a penalidades bajo Business & Professions Code sec. 16600.5. La violación del derecho a la libre competencia profesional en California puede generar daños civiles y responsabilidad por honorarios de abogado.